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Hin­wei­sen von Mit­ar­bei­tern oder Drit­ten auf eine vor­lie­gende Alko­ho­li­sie­rung eines Arbeit­neh­mers soll­ten Sie unbe­dingt nach­ge­hen. Der reine Hin­weis von ande­ren Per­so­nen reicht jedoch für eine für eine abschlie­ßende Beur­tei­lung der Arbeits­fä­hig­keit nicht aus. Machen Sie sich als Füh­rungs­kraft stets selbst ein Bild von der aktu­el­len Situa­tion und prü­fen Sie die Anzei­chen für eine Alkoholisierung.

Hin­weise auf eine vor­lie­gende Alko­ho­li­sie­rung kön­nen sein:

Zie­hen Sie nach Mög­lich­keit Zeu­gen hinzu. Diese bes­ten­falls aus dem Bereich der Füh­rungs­kräfte oder des Betriebs­ra­tes (falls vorhanden).

Kom­men Sie zu dem Ergeb­nis, dass eine alko­hol­in­di­zierte Arbeits­un­fä­hig­keit vor­liegt, dann ist dies zu Beweis­zwe­cken zu doku­men­tie­ren (Auf­fäl­lig­kei­ten, Ort, Zeit, Zeugen).

Ein Alko­hol­test ist für die Fest­stel­lung der Alko­ho­li­sie­rung nicht erfor­der­lich. Ihre Ein­schät­zung, dass der Arbeit­neh­mer wegen einer alko­hol­in­di­zier­ten Gefahr für sich selbst und andere nicht arbeits­fä­hig ist, gilt, bis das Gegen­teil bewie­sen wird.  Die­sen Beweis des Gegen­teils kann der Betrof­fene frei­wil­lig durch einem Alko­hol­test erbrin­gen.  Durch­zu­füh­ren ist der Test dann unmit­tel­bar nach dem Ver­dacht. Auf die Test­mög­lich­keit soll­ten Sie hin­wei­sen und die Gele­gen­heit schaf­fen, sich einem Test zu unter­zie­hen. Zu der Durch­füh­rung ver­pflich­ten kön­nen Sie den Betrof­fe­nen jedoch nicht.

Mög­lich ist die direkte Durch­füh­rung eines Atem­al­ko­hol­tests im Unter­neh­men. Daher ist es natür­lich erfor­der­lich, dass Sie einen sol­chen Test „für den Not­fall“ vor­hal­ten. Tests kön­nen Sie dafür online oder in Apo­the­ken erwer­ben. Kei­nes­falls selbst durch­füh­ren dür­fen Sie jedoch einen Blut­test. Wenn der Mit­ar­bei­ter dies zur Beur­tei­lung der Alko­ho­li­sie­rung wünscht, so ist ein sol­cher Test von einem Arzt durchzuführen.

An die Ableh­nung des Tests an sich sind keine nega­ti­ven Fol­gen geknüpft, es kann jedoch ein wei­te­res Indiz für die Alko­ho­li­sie­rung sein. Sinn­voll ist somit auch, die Anbie­tung und Ableh­nung des Tests durch Zeu­gen beglei­ten zu lassen.

Fällt der Test (Blut- oder Atem­test) posi­tiv aus, so sind Sie in Ihrer Beur­tei­lung der vor­lie­gen­den alko­hol­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit wei­ter gestärkt. Ist der Test nega­tiv, belegt dies ledig­lich, dass der Mit­ar­bei­ter kei­nen Alko­hol getrun­ken hat. Bestehen die bemerk­ten Aus­fall­erschei­nun­gen wei­ter, kann das auch andere Gründe haben, bei­spiels­weise der Kon­sum von ande­ren Dro­gen. In die­sem Fall kann der Betref­fende auch arbeits­un­fä­hig ohne einen posi­ti­ven Alko­hol­test sein. Hier kann ein auf­ge­such­ter Arzt gege­be­nen­falls durch andere Unter­su­chun­gen fest­stel­len, ob die Arbeits­fä­hig­keit ein­ge­schränkt ist.

Sie haben als Arbeit­ge­ber eine Für­sor­ge­pflicht (Grund­satz aus § 241 Abs. 2 BGB) für Ihre Beschäf­tig­ten. Im Rah­men des bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses sind Sie ver­pflich­tet, die für Sie Täti­gen vor Selbst- und Fremd­ge­fähr­dun­gen zu schüt­zen. Mit­ar­bei­ter dür­fen aus die­sem Grund nicht mit einer Tätig­keit betraut wer­den, wenn erkenn­bar ist, dass die Betrof­fe­nen nicht in der Lage sind, die Arbeit ohne Gefahr für sich und andere auszuführen.

Ein­zu­grei­fen und den Arbeit­neh­mer von der wei­te­ren Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung abzu­hal­ten ist wegen der Für­sor­ge­pflicht dann, wenn nach der all­ge­mei­nen Lebens­er­fah­rung und dem „Beweis des ers­ten Anscheins“ damit zu rech­nen ist, dass der Betref­fende seine Arbeit nicht ohne Gefahr für sich und andere wei­ter durch­füh­ren kann. Je nach Gefah­ren­ge­neigt­heit der indi­vi­du­el­len Tätig­keit kann dabei auch ein gerin­ger Ver­dacht schon aus­rei­chend sein. So wird bei­spiels­weise nach der all­ge­mei­nen Lebens­er­fah­rung eher damit zu rech­nen sein, dass der Arbeit­neh­mer eine Gefahr für sich und andere dar­stellt, wenn er mit einem PKW zu den Pati­en­ten fährt und dort Tätig­kei­ten der häus­li­chen Kran­ken­pflege vor­nimmt, als bei einem Arbeit­neh­mer, der im Büro des Diens­tes tätig ist und nicht „auf Tour fährt“. Kom­men Sie nach dem „Beweis ers­ten Anscheins“ zu der Ein­schät­zung, dass der Betref­fende sich selbst und/ oder andere gefähr­det, dann müs­sen Sie ihm zwin­gend die Wei­ter­ar­beit verbieten. 

Die Für­sor­ge­pflicht gilt, bis der Arbeit­neh­mer sicher wie­der bei sich zu Hause ange­kom­men ist. Haben Sie also den Ver­dacht, dass der Heim­weg nicht sicher gemeis­tert wer­den kann, so ist hier von Ihnen vor­zu­sor­gen. Dies kön­nen Sie bei­spiels­weise dadurch gestal­ten, dass Sie den Betrof­fe­nen einen Platz im Unter­neh­men zuwei­sen, an dem er sich über­wacht aus­ru­hen und „aus­nüch­tern“ kann. Mög­lich ist auch, dass Sie den Mit­ar­bei­ter nach Hause sen­den. Wich­tig ist hier­bei sicher­zu­stel­len, dass der Ange­stellte nicht selbst mit einem KFZ nach Hause fährt. Sie kön­nen daher ein Taxi rufen, einen Ange­hö­ri­gen des Beschäf­tig­ten bit­ten, die­sen abzu­ho­len oder einen wei­te­ren Mit­ar­bei­ter abstel­len um ihn nach Hause zu fah­ren. Ist der Gesund­heits­zu­stand des Mit­ar­bei­ters beson­ders schlecht, dann ist auch die Ein­schal­tung des Not­arz­tes möglich.

Im Anschluss an den Vor­fall ist zeit­nah mit dem (nicht mehr alko­ho­li­sier­ten) Mit­ar­bei­ter ein Gespräch zu füh­ren. Dies dient der Ein­lei­tung des Fünf-Stu­fen­plans. Die­ser beinhal­tet eine Reihe von auf­ein­an­der auf­bau­en­den Gesprä­chen, die das Ziel haben, das Arbeits- und Leis­tungs­ver­hal­ten zu kor­ri­gie­ren. Einer­seits erfolgt dies dadurch, dass dem Betrof­fe­nen ein Hil­fe­an­ge­bot gemacht wird, sofern er sein Ver­hal­ten nicht aus eige­ner Kraft ändern kann. Zudem wird in den Gesprä­chen zuneh­mend dienst­li­cher Druck auf­ge­baut, in des­sen Folge es zu arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen kom­men kann. Die Gesprä­che sind zu dokumentieren.

Wenn die betrof­fen Per­son von der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt wurde, so erhält sie für diese Zeit kei­nen Lohn, da die Arbeits­un­fä­hig­keit selbst ver­schul­det war.

Sind Trans­port­kos­ten ange­fal­len, um den Betref­fen­den sicher nach Hause zu gelei­ten, dann sind auch diese voll­stän­dig von dem Arbeit­neh­mer selbst zu zah­len. Dies impli­ziert auch die Kos­ten für nötige Begleitpersonen.

Die schuld­haft her­bei­ge­führte alko­hol­be­dingte Arbeits­un­fä­hig­keit ist ein Ver­stoß gegen die arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Dies ergibt sich ent­we­der direkt aus einem expli­zit ange­ord­ne­ten Alko­hol­ver­bot im Unter­neh­men oder, falls dies nicht aus­drück­lich ver­ein­bart wurde, durch eine Neben­pflicht­ver­let­zung. Als Neben­pflicht aus dem Arbeits­ver­trag besteht eine Treue­pflicht aus § 611 BGB, die über­tra­ge­nen Arbei­ten ord­nungs­ge­mäß und kor­rekt aus­zu­füh­ren. Die arbeits­ver­trag­lich zuge­si­cher­ten Tätig­kei­ten müs­sen daher erfüllt wer­den kön­nen, was bei einer alko­hol­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit nicht der Fall ist. Wegen die­ser Pflicht­ver­let­zung ist somit eine Abmah­nung mög­lich. Ob diese bei einem erst­ma­li­gen Ver­stoß ange­mes­sen ist oder Sie es bei einer münd­li­chen Ermah­nung belas­sen, steht in Ihrem Ermes­sen. Ent­schei­den Sie sich in dem indi­vi­du­el­len Fall für den Aus­spruch einer Abmah­nung, so fin­den Sie hier­für ein Mus­ter als Anlage anbei, was Sie gern als Grund­lage für Ihr indi­vi­du­el­les Abmah­nungs­schrei­ben ver­wen­den können.

Eine ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung kommt ins­be­son­dere dann in Betracht, wenn Sie den Mit­ar­bei­ter schon mehr­mals erfolg­los wegen Trun­ken­heit abge­mahnt haben. Bei Unsi­cher­hei­ten bezüg­lich des Aus­spruchs einer sol­chen Kün­di­gung fra­gen Sie gern bei Ihrem ABVP-Län­der­re­fe­ren­ten nach.

Beson­der­hei­ten gibt es dann zu beach­ten, wenn der Arbeit­neh­mer Alko­hol­krank ist. Dies ist er dann, wenn er sein Trink­ver­hal­ten nicht mehr wil­lent­lich steu­ern kann. In die­sem Fall han­delt er krank­heits­be­dingt und nicht schuld­haft. Er ver­liert sei­nen Anspruch auf Ver­gü­tung nicht, da er nicht schuld­haft arbeits­un­fä­hig war.

Zudem han­delt es sich nicht um ein Ver­hal­ten, son­dern um einen in der Per­son lie­gen­den Grund, sodass hier eben­falls keine Abmah­nung aus­ge­spro­chen wer­den kann. Da die Krank­heit an sich kein steu­er­ba­res Ver­hal­ten ist, schei­det auch eine ver­hal­tens­be­dingte Kün­di­gung, wegen der Sucht­er­kran­kung, aus. Eine per­so­nen­be­dingte Kün­di­gung ist hin­ge­gen unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen mög­lich. Wird eine The­ra­pie abge­lehnt oder war diese mehr­fach erfolg­los, dann kann je nach Ein­zel­fall die Sucht­er­kran­kung eine krank­heits­be­dingte (per­so­nen­be­dingte) Kün­di­gung recht­fer­ti­gen. Vor­aus­set­zung hier­für ist eine erheb­li­che Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen, das Vor­lie­gen einer nega­ti­ven Pro­gnose und eine Inter­es­sen­ab­wä­gung zwi­schen den Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­inter­es­sen, wel­che zum Nach­teil des Arbeit­neh­mers aus­ge­gan­gen ist.

Hier stel­len sich Arbeit­ge­ber häu­fig die Frage, ob die Ent­gelt­fort­zah­lung auch erfol­gen muss, wenn der Arbeit­neh­mer zwar eine ärzt­li­che Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung vor­legt, der Arbeit­ge­ber auf­grund der Begleit­um­stände aber berech­tigte Zwei­fel an der Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers hat.

Bestehen in die­sem Fall sei­tens des Arbeit­ge­bers auf­grund der Begleit­um­stände berech­tigte Zwei­fel an der Arbeits­unfähigkeit des Arbeit­neh­mers, so muss der Arbeit­ge­ber Tat­sa­chen vor­tra­gen, die geeig­net sind, ernst­hafte Zwei­fel an der beschei­nig­ten Arbeitsun­fähigkeit zu begrün­den und damit den Beweis­wert zu erschüt­tern, denn die von einem Arzt aus­ge­stellte Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung stellt erst ein­mal einen Anscheins­be­weis dar, der für das Vor­lie­gen einer Erkran­kung spricht.

Neben der Rück­da­tie­rung des Beginns der Arbeits­un­fä­hig­keit kön­nen auch Begleit­um­stände wie etwa die Ankün­di­gung einer Erkran­kung durch den Arbeit­neh­mer oder die Vor­lage einer Arbeitsunfähig­keitsbe­schei­ni­gung für den Zeit­raum eines nicht geneh­mig­ten Urlaubs den Beweis­wert der Arbeitsunfähigkeitsbeschei­nigung erschüttern.

Gelingt es dem Arbeit­ge­ber den Beweis­wert zu erschüt­tern, so muss der Arbeit­neh­mer erneut den Beweis für seine Arbeits­un­fä­hig­keit erbrin­gen, wenn er den Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall gel­tend macht. Der Arbeit­neh­mer muss dann auf andere Weise erklä­ren und bewei­sen, dass er tat­säch­lich arbeits­unfähig erkrankt war. So kann er zum Bei­spiel sei­nen Arzt als Zeu­gen benen­nen, indem er ihn von der ärzt­li­chen Schwei­ge­pflicht entbindet.

Für den Fall der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung unmit­tel­bar nach einer Arbeit­neh­mer­kün­di­gung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in einem Urteil (Az. 5 AZR 149/21) aus­ge­führt, dass der Beweis­wert einer Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung erschüt­tert wer­den kann, wenn ein Arbeit­neh­mer am Tag sei­ner eige­nen Kün­di­gung krank­ge­schrie­ben wird und die beschei­nigte Arbeits­un­fä­hig­keit pass­ge­nau die Dauer der Kün­di­gungs­frist umfasst.

Der Euro­päi­sche Gerichts­hofs (EuGH) hat in den letz­ten Jah­ren meh­rere wich­tige Ent­schei­dun­gen zum Urlaubs­recht getrof­fen. So hat er ins­be­son­dere die Frage betrach­tet, wann der Urlaubs­an­spruch verfällt.

Grund­satz im Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ist, dass Erho­lungs­ur­laub grund­sätz­lich gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG im lau­fen­den Kalen­der­jahr gewährt und genom­men wer­den muss. Eine Über­tra­gung des Urlaubs in das fol­gende Kalen­der­jahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur aus­nahms­weise dann mög­lich, wenn drin­gende betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gende Gründe dies recht­fer­ti­gen. Sol­che Gründe lie­gen vor allem vor, wenn ein erhöh­tes Arbeits­auf­kom­men die Anwe­sen­heit des Mit­ar­bei­ters im Betrieb erfor­dert oder der Arbeit­neh­mer die freien Tage auf­grund von Krank­heit oder mut­ter­schutz­recht­li­cher Beschäf­ti­gungs­ver­bote nicht neh­men konnte. Lie­gen sol­che Gründe für eine Über­tra­gung nicht vor, so ver­fällt der Urlaub eigent­lich zum 31.12. des ent­spre­chen­den Jah­res. Nach den Ent­schei­dun­gen des EuGH, Az.: C‑619/16 und C‑684/16 ist dies jedoch euro­pa­rechts­kon­form ein­schrän­kend aus­zu­le­gen. Vor­aus­set­zung für das Erlö­schen der Urlaubs­tage ist neben dem Zeit­ab­lauf zusätz­lich, dass der Betref­fende von sei­nem Arbeit­ge­ber tat­säch­lich in die Lage ver­setzt wurde, die frag­li­chen Urlaubs­tage recht­zei­tig vor deren Ver­fall zu neh­men. Für das Erlö­schen der Urlaubs­tage reicht es nicht aus, dass der Arbeit­neh­mer schlicht kei­nen Urlaubs­an­trag gestellt hat, viel­mehr muss er z. B. durch ange­mes­sene Auf­klä­rung auf den dro­hen­den Ver­fall hin­ge­wie­sen und tat­säch­lich in die Lage ver­setzt wur­den sein, die Tage zu neh­men. Ohne die Erfül­lung der Auf­for­de­rungs- und Hin­weis­ob­lie­gen­hei­ten ver­fällt der Urlaub nicht.

Dies gilt unmit­tel­bar aller­dings allein für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub. Wird dar­über hin­aus über­ge­setz­li­cher Mehr­ur­laub vom Arbeit­ge­ber gewährt, so kön­nen für diese Urlaubs­tage abwei­chende Rege­lun­gen im Arbeits­ver­trag ver­ein­bart wer­den. Ohne aus­drück­li­che Rege­lun­gen für die­sen Urlaub­teil rich­tet sich aber der gesamte Urlaubs­an­spruch nach den gesetz­li­chen Rege­lun­gen des Bundesurlaubsgesetzes.

Da der Arbeit­ge­ber im Zwei­fel nach­zu­wei­sen hat, dass die Hin­weis- und Auf­klä­rungs­pflich­ten erfüllt sind, sollte die Kom­mu­ni­ka­tion mit dem Mit­ar­bei­ter aus Beweis­zwe­cken immer schrift­lich gesche­hen. Nimmt ein Arbeit­neh­mer den­noch kei­nen Urlaub, dann ver­fällt der Anspruch.  Ein Zwin­gen zum Neh­men von Urlaub oder die ein­sei­tige Fest­le­gung von Urlaub ist nicht erforderlich.

Endet das Arbeits­ver­hält­nis, so wan­delt sich nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch bestehen­der Urlaubs­an­spruch in einen Abgel­tungs­an­spruch um. Die­ser Anspruch ver­jährt regel­mä­ßig in drei Jah­ren, begin­nend mit dem Ende des Jah­res, in dem das Arbeits­ver­hält­nis endete. Für die Ver­jäh­rung des finan­zi­el­len Abgel­tungs­an­spru­ches bedarf es aber kei­ner Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers. Grund dafür ist, so das BAG im Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20, dass der Arbeit­neh­mer in die­ser Kon­stel­la­tion nicht so schutz­be­dürf­tig sei wie ein Arbeit­neh­mer in einem bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis, denn „die struk­tu­rell schwä­chere Stel­lung des Arbeit­neh­mers, aus der der EuGH die Schutz­be­dürf­tig­keit des Arbeit­neh­mers bei der Inan­spruch­nahme von Urlaub ablei­tet, endet mit der Been­di­gung des Arbeitsverhältnisses“.

Das BAG hat im Ein­klang mit den Ent­schei­dun­gen des EuGH am 20.12.2022 – 9 AZR 245/19 – ein Urteil zum Ver­fall von Urlaub aus gesund­heit­li­chen Grün­den gefällt. Hier­nach kön­nen die noch offe­nen Urlaubs­an­sprü­che von Arbeit­neh­mern auch noch rück­wir­kend gel­tend gemacht wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber nicht auf den Rest­ur­laub hin­ge­wie­sen hat. Der Urlaub ver­fällt in Ein­klang mit der Ent­schei­dung — 22.09.2022 – Az. C‑120/21 des EuGH nach dem BAG auch nicht auto­ma­tisch nach drei Jahren.

In dem vor­lie­gen­den Fall hatte ein schwer­be­hin­der­ter Mensch geklagt, wel­cher bei einer Flug­ha­fen­ge­sell­schaft als Fracht­fah­rer beschäf­tigt war. Vom 1. Dezem­ber 2014 bis min­des­tens August 2019 konnte er wegen vol­ler Erwerbs­min­de­rung aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht arbei­ten und daher auch kei­nen Urlaub neh­men. Aus 2014 hatte der Klä­ger noch nicht genom­men Urlaubs­tage übrig. Der Klä­ger ver­trat die Auf­fas­sung, dass seine Urlaubs­tage aus 2014 noch nicht ver­fal­len wären, da die beklagte Flug­ha­fen­ge­sell­schaft ihren Oblie­gen­hei­ten, an der Gewäh­rung und Inan­spruch­nahme von Urlaub mit­zu­wir­ken, nicht nach­ge­kom­men sei. Die Beklagte argu­men­tierte dage­gen, dass der Urlaub aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht genom­men wer­den konnte und daher nach Ablauf von 15 Mona­ten nach Ende des Urlaubs­jah­res erlo­schen sei. Das Gericht gab dem Klä­ger recht. Wie oben unter Punkt 1. dar­ge­stellt, erlö­schen Ansprü­che auf gesetz­li­chen Erho­lungs­ur­laub nach richt­li­ni­en­kon­for­mer Aus­le­gung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) bzw. des zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­rau­mes (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG), wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor durch Erfül­lung von Auf­for­de­rungs- und Hin­weis­ob­lie­gen­hei­ten in die Lage ver­setzt hat, sei­nen Urlaubs­an­spruch wahr­zu­neh­men und der Arbeit­neh­mer den Urlaub den­noch aus freien Stü­cken nicht genom­men hat. Diese Hin­weis­pflich­ten des Arbeit­ge­bers gel­ten nicht nur für Urlaubs­an­sprü­che im lau­fen­den Kalen­der­jahr, son­dern auch für noch bestehende Urlaubs­tage aus Vorjahren.

Hierzu kam in die­sem Fall die Beson­der­heit, dass der Klä­ger sei­nen Urlaub aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht neh­men konnte. Bis­her galt für diese Kon­stel­la­tion, dass der Urlaubs­an­spruch 15 Monate nach Ende des betref­fen­den Urlaubs­jah­res ver­jährt, ohne dass es hier­für noch wei­tere Hand­lun­gen des Arbeit­ge­bers bedurfte.  Denn bei lang andau­ern­den Erkran­kun­gen sollte der Arbeit­ge­ber davor geschützt wer­den, dass sich zu lange Abwe­sen­heits­zei­ten ansam­meln und arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Schwie­rig­kei­ten auf­tre­ten. Des­halb hatte es der EuGH nicht bean­stan­det, wenn natio­na­les Recht die Ansamm­lung von Urlaubs­an­sprü­chen auf einen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten begrenzt (EuGH 22.11.2011, C‑214/10). Dies gelte jedoch nicht mehr unein­ge­schränkt. Voll­um­fäng­lich gilt die­ser Grund­satz künf­tig nun dann, wenn der Arbeit­neh­mer von Beginn des betref­fen­den Urlaubs­jah­res bis zum Ende der 15-Monats­frist durch­ge­hend aus gesund­heit­li­chen Grün­den daran gehin­dert war, sei­nen Urlaub zu neh­men. In die­sem Fall kommt es wei­ter nicht dar­auf an, ob ein Hin­weis auf den dro­hen­den Ver­fall von Urlaubs­ta­gen erfolgte, denn ein Hin­weis des Arbeit­ge­bers könnte nicht dazu füh­ren, dass der Arbeit­neh­mer sei­nen Urlaub hätte neh­men kön­nen. Anders ist der Sach­ver­halt nun dann zu bewer­ten, wenn der Arbeit­neh­mer, wie im vor­lie­gen­den Fall, in dem Urlaubs­jahr tat­säch­lich gear­bei­tet hatte, bevor er arbeits­un­fä­hig gewor­den ist.  Dann, so das BAG, „setzt die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs regel­mä­ßig vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer recht­zei­tig vor Ein­tritt der Arbeits­un­fä­hig­keit in die Lage zu ver­setzt hat, sei­nen Urlaub auch tat­säch­lich zu neh­men“. Da die Beklagte in dem zu ent­schei­den­den Fall ihren Mit­wir­kungs­ob­lie­gen­hei­ten im Bezug auch den noch nicht genom­men Urlaub in 2014 nicht nach­ge­kom­men war, ist die­ser Urlaub nicht verjährt.

Nach einer wei­te­ren Ent­schei­dung des EuGH, Az.: C‑569/16 und C‑570/16 ist nun­mehr auch die Frage nach dem Erbe des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spru­ches geklärt. Rechts­vor­schrif­ten, wonach der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub bei Tod des Arbeit­neh­mers ohne Abgel­tung für nicht genom­mene Urlaubs­tage unter­geht, steht Art. 7 der EU-Richt­li­nie 2003/88 ent­ge­gen. Das BAG hat dar­auf­hin im Urteil vom 22. 01. 2019, Az.: 9 AZR 45/16 die §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG dies­be­züg­lich uni­ons­rechts­kon­form aus­ge­legt. Der nicht genom­mene Urlaub werde Bestand­teil der Erb­masse, so das BAG. Die Erben eines ver­stor­be­nen Arbeit­neh­mers kön­nen dem­nach eine finan­zi­elle Ver­gü­tung für den nicht genom­me­nen Jah­res­ur­laub des Ver­stor­be­nen fordern.

Arbeit­neh­mer haben gegen­über ihrem Arbeit­ge­ber kei­nen Rechts­an­spruch auf Gewäh­rung von hal­ben Urlaubs­ta­gen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg führt hierzu bei­spiels­weise mit Urteil vom 06.03.2019 — AZ 4 Sa 73/18 aus, dass das Bun­des­ur­laubs­ge­setz kei­nen Anspruch auf halbe Urlaubs­tage kenne und der Urlaub zusam­men­hän­gend zu gewäh­ren sei. Eine „Ato­mi­sie­rung“ des Urlaubs­an­spruchs in viele Bruch­teile von Urlaubs­ta­gen sei nach § 7 Abs. 2 BUrlG unzu­läs­sig. Eine Aus­nahme zu die­sem Grund­satz greife nur dann, wenn drin­gende betrieb­li­che oder in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gende Gründe eine Auf­tei­lung der Urlaubs­tage in Bruch­teile erfor­der­lich machen. Eine sol­che Aus­nahme lag nach dem Lag Baden-Würt­tem­berg in dem zu ent­schei­den­den Fall, in dem der Klä­ger die hal­ben Urlaubs­tage nutzte, um auf dem Wein­gut der Fami­lie aus­zu­hel­fen, nicht vor.

Der Urlaubs­an­spruch kann auch nicht stun­den­weise als Arbeits­zeit­ver­kür­zung genom­men wer­den. So hat das Land­ge­richt Köln mit Urteil vom 09.04.2019 — 4 Sa 242/ fest­ge­stellt, dass eine Urlaubs­ge­wäh­rung in Form einer wöchent­li­chen Arbeits­zeit­ver­kür­zung von 30 auf 27,5 Stun­den kei­nen Urlaub dar­stellt. Dies sei sonst ein Ver­stoß gegen das Bun­des­ur­laubs­ge­setz. In Form einer Arbeits­zeit­ver­kür­zung könne der Erho­lungs­zweck des Urlaubs nicht erfüllt wer­den. Dem Klä­ger stan­den daher grund­sätz­lich noch Urlaubs­tage zu.